Nowe przepisy antymobbingowe zmieniają prawa pracowników i obowiązki firm

Powtarzające się upokarzanie, izolowanie od zespołu, utrudnianie dostępu do informacji czy zastraszanie nie są już problemem, który można zbyć słowami: "taka jest atmosfera w tej firmie". Nowelizacja Kodeksu pracy porządkuje zasady rozpoznawania mobbingu i wyraźnie wskazuje, że o ocenie zachowania nie decyduje zamiar sprawcy ani to, czy pracownik zdążył już ponieść określone skutki zdrowotne lub zawodowe.

Minister rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, komentując wejście przepisów w życie, podkreśliła, że "czas, żeby prawo nadążyło za tą zmianą". Ustawa z 19 czerwca 2026 r. została ogłoszona 4 sierpnia, a zaczęła obowiązywać trzy miesiące później - 5 listopada 2026 r.

Nowe przepisy określają mobbing jako zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość oznacza, że działania są powtarzalne, nawracające albo stałe. Nie trzeba już wykazywać długotrwałości ani łącznie spełniać szeregu przesłanek odnoszących się do celu lub skutków zachowania, które zawierała wcześniejsza definicja.

Jednorazowy incydent co do zasady nie będzie mobbingiem. Nie znaczy to jednak, że pozostaje prawnie obojętny - może naruszać godność lub inne dobra osobiste pracownika, stanowić dyskryminację albo prowadzić do odpowiedzialności na innej podstawie. Każda sprawa ma być oceniana indywidualnie, z uwzględnieniem rodzaju zachowań i sytuacji konkretnej osoby.

Katalog potencjalnych sprawców jest otwarty. Mobbingu może dopuścić się pracodawca lub przełożony, ale także osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik, osoba świadcząca pracę na innej podstawie, a nawet grupa osób. Odpowiedzialność może dotyczyć również nakazywania takich działań innym albo zachęcania do nich.

Znaczenie ma zachowanie, a nie kanał komunikacji. Nękanie może mieć elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne i występować podczas rozmowy, w wiadomościach e-mail, na komunikatorze firmowym czy w pracy zdalnej. Ustawa wymienia między innymi upokarzanie, zastraszanie, ośmieszanie, nieuzasadnioną krytykę, izolowanie z zespołu oraz utrudnianie wykonywania obowiązków lub dostępu do potrzebnych informacji.

Nowe regulacje wyznaczają też granicę, która ma chronić pracodawców i przełożonych przed automatycznym uznawaniem każdej negatywnej informacji zwrotnej za nękanie. Uzasadnione zachowania wyrażone we właściwej formie - w tym rozliczanie z powierzonych zadań i rzeczowa krytyka - nie są mobbingiem.

Kluczowe pozostają sposób, częstotliwość i kontekst. Ocena dotycząca wyniku pracy to coś innego niż regularne poniżanie pracownika przy zespole, podważanie jego kompetencji bez podstaw czy celowe odcinanie go od informacji potrzebnych do realizacji zadań.

Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Przy płacy minimalnej obowiązującej w 2026 r., wynoszącej 4806 zł brutto, dolny próg zadośćuczynienia to 28 836 zł. Sąd może przyznać kwotę wyższą, zależnie od okoliczności sprawy.

Jeżeli pracodawca wypłaci zadośćuczynienie lub odszkodowanie, może następnie żądać od osoby, od której pochodziły zachowania mobbingowe, wyrównania szkody. Zakres takiego roszczenia zależy od stopnia winy sprawcy i samego pracodawcy w powstaniu szkody.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie może ograniczać się do zapisu w regulaminie. Pracodawca ma działać systematycznie: zapobiegać nękaniu, wykrywać je, reagować na zgłoszenia, podejmować działania naprawcze i zapewniać wsparcie osobom dotkniętym mobbingiem.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób muszą określić reguły, procedury i częstotliwość działań dotyczących mobbingu, dyskryminacji, nierównego traktowania oraz naruszania dóbr osobistych. Zasady mogą znaleźć się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo osobnym regulaminie antymobbingowym. Jeżeli w firmie działają związki zawodowe, treść regulacji powinna zostać z nimi uzgodniona zgodnie z zasadami określonymi w ustawie.

Mniejsze podmioty nie muszą tworzyć formalnego regulaminu, ale nadal mają obowiązek przeciwdziałać naruszeniom i poinformować pracowników o przyjętych zasadach. Na dostosowanie dokumentacji pracodawcy otrzymali sześć miesięcy od wejścia ustawy w życie, czyli do 5 maja 2027 r.

Nowe przepisy stosuje się także wtedy, gdy uporczywe nękanie lub wielokrotne nierówne traktowanie rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r., ale trwało po tej dacie. Jeżeli zachowania ustały wcześniej, zastosowanie mają dotychczasowe regulacje.

Ustawa wzmacnia ponadto ochronę przed odwetem za dochodzenie swoich praw. W sporach o nierówne traktowanie pracodawca musi wykazać, że kierował się obiektywnymi powodami, gdy pracownik uprawdopodobni naruszenie. To ważne rozróżnienie: w sprawach o mobbing ciężar udowodnienia nękania nadal spoczywa na pracowniku. Sąd nie może jednak oddalić powództwa wyłącznie dlatego, że opisane zachowanie okaże się na przykład dyskryminacją, a nie mobbingiem.

Uproszczona definicja nie oznacza, że dowody przestają mieć znaczenie. Osoba doświadczająca nękania powinna możliwie dokładnie dokumentować kolejne zdarzenia. Pomocne mogą być korespondencja, dokumenty, prywatne notatki z datami i opisem sytuacji, zeznania świadków oraz - jeśli ma znaczenie dla sprawy - dokumentacja medyczna.

zapisuj daty, miejsca, przebieg zdarzeń i osoby, które były ich świadkami;

zachowuj e-maile, wiadomości, polecenia i inne materiały związane z nękaniem;

skorzystaj z wewnętrznej procedury zgłoszeniowej, jeżeli działa w zakładzie;

w razie potrzeby zwróć się po poradę do związku zawodowego, Państwowej Inspekcji Pracy lub prawnika.

Państwowa Inspekcja Pracy może przyjąć skargę, udzielić porady i sprawdzić, czy pracodawca realizuje swoje obowiązki. O tym, czy w konkretnej sprawie doszło do mobbingu i jakie świadczenie należy się pracownikowi, rozstrzyga jednak sąd pracy.

Nowa definicja usuwa część barier, które wcześniej utrudniały pracownikom dochodzenie praw. Sama ustawa nie zmieni jednak kultury organizacyjnej bez realnych działań: bezpiecznego kanału zgłoszeń, szybkiego wyjaśniania spraw, ochrony przed odwetem, szkoleń i konsekwentnej reakcji kierownictwa.

Ministerstwo przedstawia przepisy antymobbingowe jako część szerszej reformy rynku pracy. Obejmuje ona między innymi wzmocnienie Państwowej Inspekcji Pracy, wliczanie okresów pracy na umowach zlecenia i prowadzenia działalności gospodarczej do stażu pracy, prace nad zakazem darmowych staży i wdrożeniem dyrektywy platformowej, a także pilotaż skróconego czasu pracy bez obniżania wynagrodzeń.

Dla pracowników najważniejsza zmiana brzmi prosto: uporczywego nękania nie trzeba usprawiedliwiać charakterem szefa ani zwyczajami panującymi w zespole. Dla firm nowe prawo oznacza zaś, że przeciwdziałanie mobbingowi ma być procesem, a nie dokumentem odkładanym do szuflady.